+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

Расчёт и анализ использования трудовых ресурсов, состава и структуры кадров. Целью лабораторной работы является закрепление знаний студентов и получение практических навыков по расчёту и анализу показателей движения трудовых ресурсов, количественному и качественному составу персонала предприятия. Лабораторная работа состоит из комплекса экономических показателей, связанных с формированием трудовых ресурсов и х эффективным использованием персонала предприятия. Каждый студент получает исходные данные для решения варианта лабораторной работы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

КОМПЛЕКТОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Компенсации приобретателям жилья г.

Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Защита социальных выплат от взысканий в году 6. Всего на сайте: тыс. В условиях рыночной экономики на первый план производствен- но-хозяйственной деятельности предприятий выдвигается задача вы- полнения плана производства и реализации продукции с наименьши- ми затратами живого и овеществленного труда.

Департаменотом образования города Москвы. План — конспект занятия. Тема занятия: Планирование численности работников. Методы: беседа, фронтальный опрос, самостоятельная работа обучающихся, демонстрация слайдов. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.

Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития. Использовать информационно-коммуникационные технологии для совершенствования профессиональной деятельности. Работать как индивидуально, так и в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.

Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственность за результат выполнения заданий. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности. Контролировать и оценивать качество работы исполнителей работ. В результате освоения учебного элемента обучающийся должен уметь:.

В результате изучения учебного элемента обучающийся должен знать:. Приветствие студентов, проверка готовности к занятию, проверка списочного состава обучающихся. Добрый день! Объявление темы, постановка цели и задач занятия. На предыдущем занятии мы научились разбираться в составе и структуре работников основной деятельности автотранспортных предприятий. Сегодня нам предстоит изучить классификацию персонала на автомобильном транспорте и выяснить какие существуют способы оценки состояния кадров на предприятии , разобраться как осуществляется расчет численности персонала.

Перед тем как приступить к изучению новой темы нам необходимо вспомнить изученные ранее понятия. Тестовый контроль по вариантам приложение 1. Обучающиеся отвечают на предложенные в тесте вопросы. Классификация персонала. Виды численности. Способы оценки состояния кадров на предприятии. Расчет численности персонала. Решение задачи. В условиях перехода к рыночной экономике функционируют автотранспортные предприятия различных форм собственности. И, вполне естественно, им не доводят плановых показателей по составу и численности работников.

Предприятия, ориентируясь на повышение эффективности производства, должны сами определять, сколько и каких им нужно работников. В самом общем виде численность Ч промышленно-производственного персонала обусловливается планами по объему производства ОП и производительности труда выработки ПТ.

Работники предприятия подразделяются на две группы: производственную промышленно-производственный персонал и непроизводственную работники медицинских пунктов, детсадов, культурно-бытовых учреждений и т. В промышленно-производственный персонал ППП включаются такие категории работающих, как рабочие, руководители, специалисты, служащие, ученики, охрана. Основной группой ППП являются рабочие.

Рабочие подразделяются на основных производственных , занятых непосредственно изготовлением товарной продукции на предприятии, и вспомогательных, обслуживающих основное производство. Вспомогательные рабочие трудятся или непосредственно в основных цехах наладчики, ремонтники, контролеры ОТК и пр. Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является количество работников предприятия организации.

Различают численность работников списочную и среднесписочную, и явочный состав. Явочная численность работников -- численность фактически явившихся на работу работников. Иногда рассчитывается среднеявочная численность как число явок работников в среднем за сутки за тот или иной отчетный период времени например, месяц. Списочную численность , в которую включают наемных работников, работающих по договору контракту один и более дней, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату, фиксируют ежедневно, а также на определенную дату например, на первое или последнее число месяца.

В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают. Сопоставление явочной численности работников со списочной численностью показывает степень использования численности работников списочного состава. Для установления явочной и списочной численности рабочих надо определить бюджет рабочего времени, то есть число часов работы в среднем на одного рабочего в течение смены, месяца, года.

Коэффициент приведения явочной численности к списочной или, другими словами, коэффициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, может быть рассчитан как соотношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного рабочего.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, с начала года, год. Например, для месяца это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные нерабочие и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и в организациях, работавших неполный месяц, определяют посредством деления суммы списочной численности за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные нерабочие и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

Для более крупных периодов времени квартал, год вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат: приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора контракта ; личная карточка работника; табель использования рабочего времени и другие документы. Состояние кадров на предприятии можно оценить с помощью следующих коэффициентов:.

Коэффициент выбытия кадров Кв устанавливается в виде отношения количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув , к среднесписочной численности работников за тот же период Р.

Коэффициент приема кадров Кпк определяется в виде отношения работников, принятых на работу за данный период Рп , к среднесписочной численности работников за тот же период Р. Коэффициент стабильности кадров РП0Ст рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделениях и рассчитывать в виде отношения количества постоянных работников Рпост к их среднесписочной численности Р.

Коэффициент текучести кадров Ктк определяется путем деления численности работников предприятия цеха, участка , выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период.

Расчет численности вспомогательных рабочих производится по трудоемкости работ, по нормам обслуживания или нормативам численности, по рабочим местам. В инструментальном, ремонтном и других вспомогательных цехах, где работают рабочие-сдельщики, численность рабочих определяется по трудоемкости выполняемых работ к нормам выработки.

Численность вспомогательных рабочих в основных цехах наладчики, работники ОТК и др. В тех случаях, когда группа вспомогательных работников обслуживает какой-то объект склад, кладовую и т. Планирование таких вспомогательных рабочих, как кладовщики, крановщики, стропальщики и т. Если, например, в цехе, работающем в две смены, имеются два крана, на которых работают крановщик и стропальщик, то этих вспомогательных рабочих потребуется восемь человек.

Но если учесть коэффициент, характеризующий соотношение списочной численности и явочной, то потребуется уже не восемь, а девять человек. Правда, возникнут вопросы загрузки этого вроде как бы резервного рабочего, но это уже вопросы организации труда. Планирование численности специалистов и служащих осуществляется на основе нормативов численности. Нормативы численности разрабатываются по каждой выполняемой функции и в зависимости от факторов, обусловливающих объем работы по каждой функции.

Такими функциями, согласно существующим методикам, являются:. Разработка и совершенствование конструкций изделий. Обеспечение производства инструментом и оснасткой. Стандартизация и нормализация продукции, технологических процессов и других элементов производства.

Совершенствование организации производства и управления. Общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание. Общую численность производственного персонала целесообразно рассчитывать на основе полной трудоемкости, включающей технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и трудоемкость управления. Но это возможно только в том случае, когда на предприятии рассчитывается полная трудоемкость, что, к сожалению, не всегда бывает из-за недостаточного уровня и охвата нормированием труда всех категорий работников.

При отсутствии полной трудоемкости общая численность работающих рассчитывается прямым путем как сумма численностей по отдельным категориям ППП и непромышленного персонала.

В современных условиях одной из основных задач предприятия является создание стабильного коллектива работников. Поэтому снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. В современных условиях ее невозможно разрешить административно-правовыми методами. Эффективная стабилизация производственных коллективов может быть достигнута главным образом за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах включая размер заработной платы; повышение содержательности труда; создание благоприятного морально-психологического климата; заботу о быте и досуге работников; обеспечение возможностей у них квалификационного роста.

Проблема нехватки квалифицированных кадров является одной из самых острых для автотранспортных предприятий. Тем самым оно будет способствовать решению целого ряда проблем автотранспортных предприятий, включая и кадровую. Годовое количество ТО, N то :.

ГАЗ — — 2,42 чел. ЗИЛ — — 4,23 чел. КАМАЗ — — 3,74 чел. Планируемое количество дней неявки по болезни — 8 дней, количество дней неявки по выполнению государственных и общественных обязанностей — 1 день. Численность ремонтных рабочих:. Определяем трудоемкость работ по маркам:. Определяем фонд рабочего времени 1 рабочего:.

Тема 4 Комплектование кадров

Для определения степени укомплектованности организации персоналом используют коэффициент комплектования кадров:. Очевидно, что процесс комплектования кадров подвержен влиянию различных факторов. Традиционно их разделяют на внешние и внутренние рис. Внешние факторы:. Внутренние факторы могут быть представлены совокупностью различных воздействий, определяющих эффективность выполнения задач комплектования. Качественная потребность в персонале - это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям.

Она определяется исходя:. Вопрос 2. Состав и структура персонала. Показатели численности персонала. Методы планирования потребности в персонале. Промышленно-производственный персонал ППП - это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям рис. Непромышленный персонал - лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим кроме промышленности отраслям народного хозяйства.

F g — действительный полезный фонд работы одного работника по балансу рабочего времени в организации ;. Для определения Т пол необходимо составить баланс рабочего времени одного работника табл. Существуют два подхода к определению списочного числа рабочих исходя из различных вариантов оценки.

В данном случае Р я - явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде, определяется исходя из Р я в смену и количества смен в сутки, Р я в смену - минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планируемого задания по производству продукции за смену.

Определяется по участкам, цехам, операциям производственного процесса. Противопожарная система A. Поселение в Испании. Взаимоотношения вестготов и римлян. Королевская власть. Система управления. Церковная политика. Письменно переведите текст и выпишите слова юридической тематики.

Последнее изменение этой страницы: ; Просмотров: ; Нарушение авторского права страницы. Тема 3. Комплектование кадров.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде.

В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом от 0-го ученики до 8-го разряда.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. Методика расчета позволяет определить необходимую штатную численность работников: специалистов по основной деятельности, а также других специалистов, обеспечивающих эту деятельность, административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала архива не только по функциональным подразделениям и отдельным группам работников, но и по архиву в целом, отдельным направлениям его деятельности.

Полученные данные по штатной численности используются не только для расчета укомплектованности кадров. Они также используются при составлении и утверждении штатного расписания. Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.

Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. Инженерно-технические работники ИТР — это специалисты различного профиля высшей или средней квалификации, осуществляющие техническое обслуживание имеющегося в архиве кинофотофоно-, микрофильмирующего, реставрационного, копировального оборудования, точной оптической аппаратуры, ПЭВМ и других средств вычислительной техники, а также инженерное обслуживание зданий и помещений архива.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала.

Предприятие с сезонным характером начало работать в апреле и закончило в августе. Среднесписочная численность работников составила в апреле человек, в мае — человек, в июне — августе человек.

Под необходимой штатной численностью работников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно выполнять в полном объеме работы по комплектованию, учету, обеспечению сохранности и использованию документов в конкретном архиве, а также организационные и управленческие функции при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха и современного уровня организации труда. При этом уровень производительности труда измеряется количеством продукции в соответствующих физических измерениях тонах, метрах, литрах и т.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации отдельно взятого структурного подразделения , либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Для руководителей, объем работ которых определить невозможно, либо труд которых нормированию не подлежит. Показатели укомплектованности кадрами относятся к целевым показателям, определяющим качество и эффективность кадровой работы. Они также используются как оценочные критерии. Как считается укомплектованность кадрами и какую формулу использовать, читайте в статье.

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов. Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Для сравнительного анализа используются относительные показатели: индекс численности работников и показатель общего оборота рабочей силы.

Кроме того, в зависимости от целей исследования для оценки интенсивности движения работников используются частные коэффициенты оборота рабочей силы. Преимущество этого метода заключается в том, что коллектив знаком с кандидатом на должность и поэтому период адаптации минимален. Коэффициент выбытия представляет собой отношение числа уволенных сотрудников к средней списочной численности персонала за один и тот же период.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности [26, c.

Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили или не происходили движения принятия на работу и увольнения , и проводят анализ имеющихся количественных показателей. Этот метод дает возможность продвигать перспективных работников по служебной лестнице, воспитывает преданность предприятию. Но передвижение персонала должно базироваться только на деловых качествах человека. Для расчета необходимой штатной численности работников государственных архивов применяются следующие виды нормативов — норма времени, норма выработки, норма управляемости, норма времени обслуживания и норма обслуживания.

Разработка должностных инструкций — обязанность руководителя службы управления персоналом. Инструкция согласовывается с руководителем структурного подразделения и юристом организации.

Утверждает инструкцию первый руководитель. Третий шаг — испытательный срок. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких — либо последствий для организации. Укомплектованность кадрами, формула расчета применяется как в целом по организации, так и по отдельным ее структурным подразделениям.

Анализ укомплектованности кадрами с ее помощью также можно проводить по отдельным должностям, специальностям, профессиям, выполняемым функциям. В соответствии с данным приказом, укомплектованность кадрами — это отношение фактической численности работников за отчетный период к установленной штатной численности учреждения.

Значит, этот параметр может быть выражен в виде процента или коэффициента. Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей.

Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. Правильное построение работы по подбору персонала является главным условием формирования работоспособного и успешного коллектива. Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату или конец этого периода. Ваш e-mail не будет опубликован. Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу зачисленных в списочный состав и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный отчетный период.

Добавить комментарий Отменить ответ Ваш e-mail не будет опубликован. Орган регистрации жильцов по месту жительства Надоли доплачивать водителям за классность во время простоя Прощение долга при усн бухучет Как вернуть собственность дарителя в случае смерти одаряемого 2 1 страхование общей гражданской ответственности перед третьими лицами Когда платить Получение разрешения на постоянное и временное проживание на Украине Возврат некачественных автозапчастей в магазин Как перевести имущество с дяди на племянника Налог на коммерческую недвижимость физических лиц в году спб.

Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления

Контрольный блок 3. Контрольный блок 4. Контрольный блок 5. Контрольный блок 6. Вторая процедура предусматривает описание работы. Инфо В сферу формирования кадровой политики особый вклад внес немецкий ученый Хентце. С позиции функционального разделения труда в области управления персоналом существует перечень блоков, каждый из которых характеризуется выполнением ряда поставленных перед менеджером задач.

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Получить полный текст Корпоративная культура — имидж фирмы для персонала. Ваш адрес email не будет опубликован.

Сохранить моё имя, email и адрес сайта в этом браузере для последующих моих комментариев. Коэффициент комплектования кадров рассчитывается путем деления. Содержание: 5. Тема 3. Как рассчитать коэффициент постоянства кадров Тема 5 управление комплектованием кадров Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров. В сферу формирования кадровой политики особый вклад внес немецкий ученый Хентце.

Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован.

Тема 3. Комплектование кадров.

Расчёт и анализ использования трудовых ресурсов, состава и структуры кадров. Целью лабораторной работы является закрепление знаний студентов и получение практических навыков по расчёту и анализу показателей движения трудовых ресурсов, количественному и качественному составу персонала предприятия.

Лабораторная работа состоит из комплекса экономических показателей, связанных с формированием трудовых ресурсов и х эффективным использованием персонала предприятия. Каждый студент получает исходные данные для решения варианта лабораторной работы. Работа должна выполняться в той последовательности, которая дана в методических указаниях. Принципиально важными условиями нормального функционирования металлургического предприятия являются обеспеченность его трудовыми ресурсами требуемого качества и высокая производительность труда.

Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Только в этом случае могут быть обеспечены увеличение объёмов выпуска и повышение качества продукции, рост эффективности производства.

Труд - это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.

Этот товар отличается следующим:. Персонал предприятия кадры, трудовой коллектив - совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал промышленных предприятий делится на промышленно-производственный ППП и непромышленный персонал.

К ППП относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальном хозяйстве, детских садах, столовых, поликлинике других непроизводственных объектах, принадлежащих предприятию.

Категории работающих - разделение работников согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.

Рабочие по характеру участия в производственном процессе изготовления готовой продукции делятся на основных , которые непосредственно осуществляют производственный процесс, и вспомогательны х, которые заняты ремонтами, обслуживанием оборудования и выполнением других вспомогательных операций в основных, вспомогательных и других обслуживающих цехах.

Вспомогательные рабочие объединяются в следующие группы: дежурный персонал; ремонтные рабочие; прочие вспомогательные рабочие. К категории рабочих относятся также ученики, младший обслуживающий персонал, работники охраны. Служащие делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей. Руководители осуществляют управленческие функции на предприятии, к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директор, управляющий, заведующий, главный специалист и другие.

К специалистам относятся работники, занятые подготовкой производства , инженерно-техническими, экономическими и другими работами, к ним относятся: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники и т.

Технические исполнители обеспечивают работу специалистов и руководителей. Структура персонала предприятия характеризуется удельным весом отдельных категорий трудящихся в общей их численности. К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих, ППП, непромышленного персонала, категорий работающих.

Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учётом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность - это количество работников, вышедших на работу на определенную дату. Штатная численность больше явочной на число работников, необходимых в непрерывных производствах для подмены неработающих в выходные и праздничные дни.

В производствах с прерывным режимом работы штатная и явочная численность совпадают. Списочная численность Ч С определяется умножением штатного явочного состава на коэффициент списочности К С. К С - коэффициент списочности определяется как отношение номинального фонда времени Т Н к фактическому Т Ф.

За определенный период определяют среднесписочную численность работников. Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава за каждый день путем деления этой суммы на число дней в периоде. Среднесписочная численность работников используется при определении производительности труда.

Движение рабочей силы на предприятии связано с увольнением и приемом работников. Уровень стабильности кадров является одним из факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда и эффективность производства. К причинам движения рабочей силы относятся, прежде всего, призыв на военную службу, поступление в учебные заведения, уход на пенсию или болезнь работника, расширение или сокращение объёма производства.

Движение кадров по указанным причинам является неизбежным и оправданным. В то же время движение кадров, обусловленное увольнением работников за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также по собственному желанию характеризует текучесть рабочей силы. Текучесть рабочей силы является отрицательным явлением и сопровождается снижением производительности труда и качества работы у лиц, решивших уволиться, и вновь принятых работников, дополнительными затратами на подготовку кадров и т.

Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуется соответствующими коэффициентами:. Выпуск продукции на предприятии может изменяться. В зависимости от характера изменения численности работников при изменении объёма производства продукции все работники предприятия делятся на условно-постоянный и переменный состав. К переменному составу относятся те работники, численность которых меняется в зависимости от производственной мощности агрегатов, цехов и предприятия в целом.

О качественной характеристике кадров можно судить по профессиональной и квалификационной их структуре. Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем получения общего специального образования и накопленного практического опыта. Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Квалификация определяет степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности. Уровень квалификации подтверждается путем присвоения соответствующих в квалификационных тарифных разрядов и категорий.

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих ЕТКС и в отраслевых справочниках по работам, не вошедшим в ЕТКС.

О квалификации рабочих можно судить по среднему тарифному разряду. Расчёт этого показателя производится следующим образом: число рабочих каждого разряда умножается на порядковый номер разряда, полученные произведения суммируются и сумма делится на общее число рабочих. Оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ производится путем сравнения среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного разряда работ.

Если средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и выпуску брака. Если средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим следует производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

И то и другое ведет к снижению эффективности производства. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационном справочнике должностей служащих КСДС , положениях и должностных инструкциях соответствующих отраслей. В них для каждой должности указывается, что должен знать, что должен уметь служащий, а также квалификационные требования образовательный ценз, стаж работы по специальности.

К внешним источникам относятся региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и средние специальные учебные заведения. К внутренним источникам относятся подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:. Службы по управлению персоналом на предприятиях решают следующие основные задачи:. Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения объёма всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых, используемых для выпуска производимой продукции или услуг.

Поэтому каждое предприятие должно определять минимально необходимую численность производственного персонала по отдельным профессиям и специальностям, требуемую для обеспечения планируемого объёма производства услуг в конкретный промежуток времени. Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительным сроком исходя из перспективного плана развития предприятия и оценки спроса на его продукцию.

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной за единицу времени в расчёте на одного работающего или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.

Выработка Пт - количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. Выработка определяется отношением количества произведенной продукции ТП к затратам рабочего времени на производство этой продукции Т или к среднесписочной численности Ч СС :.

Среднегодовая выработка одного работника определяется отношением годового объёма выпускаемой продукции к среднесписочной численности работников. Среднегодовая выработка одного рабочего определяется отношением годового объёма выпускаемой продукции к численности рабочих. На основе данных таблицы 1 и 2 дайте оценку качественного состава персонала предприятия.

Для характеристики рабочих рассчитайте средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент по формуле:. Качественный состав РСС можно оценить определив структуру данной категории персонала по выделенным признакам образование, стаж, возраст.

Данные о кадровом потенциале предприятия руководители, специалисты, служащие - РСС. Рассчитайте показатели движения рабочей силы, сформулируйте выводы таблица 3. Рассчитайте показатели эффективности использования трудовых ресурсов таблица 4. Методические рекомендации к заданию 3. Для расчёта показателей используйте формулы:. Таблица 4. Данные для расчёта показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

Состав и структура кадров.

Контрольный блок 3.

Процесс комплектования кадров включает несколько этапов рис. Для определения степени укомплектованности предприятия персоналом используют коэффициент комплектования кадров; где С — необходимое число рабочих мест; С. Очевидно, что процесс комплектования кадров, как, в принципе, и любой другой, подвержен влиянию различных факторов. Традиционно их разделяют на внешние и внутренние рис.

ТЕМА 5 УПРАВЛЕНИЕ КОМПЛЕКТОВАНИЕМ КАДРОВ

Распределение по рабочим местам в соответствии с уровнем квалификации работника и направлениям профессиональной деятельности. Правильное построение работы по подбору персонала является главным условием формирования работоспособного и успешного коллектива. В этом процессе выделяются следующие этапы:.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Защита социальных выплат от взысканий в году 6.

Планирование потребности в персонале организации6. Классификация персонала организации6. Технология процесса: набор, отбор и прием кадров6. Минимизация ошибок при найме. Внешние:Государственная экономическая политикаКонъюнктура и изменение структуры рынка продукции и рынка трудаНаучно-технический прогрессВнутренние:Стратегия организацииОрганизационная структураДоля научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ НИОКР в общем объемеТекучесть рабочей силыРежим работы организацииОснащенностьСистема организации труда. Потребность в кадрах — необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности организации.

Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава за каждый день путем деления этой суммы на число дней в периоде., где ЧСС - среднесписочная численность работников; ЧСi - списочная численность работников в i-ый день  - коэффициент общего оборота кадров представляет собой отношение суммарно числа принятых (ЧПР) и выбывших (ЧВЫБ) за отчётный период к среднесписочной численности за тот же период: коэффициент оборота по приему (КОП) представляет собой отношение числа принятых за отчётный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Для определения степени укомплектованности организации персоналом используют коэффициент комплектования кадров:. Очевидно, что процесс комплектования кадров подвержен влиянию различных факторов. Традиционно их разделяют на внешние и внутренние рис.

Основными внутренними источниками пополнения кадров будут являться движение кадров по горизонтали и вертикали при упорядочении штатного расписания, а так же система подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации. Внешними источниками будут служить учебные заведения, государственная служба занятости населения, специалисты и рабочие на рынке труда. Структура кадров предприятия в отличие от его состава характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

.

.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. dusthose

    МОЖЕТЕ СЧИТАТЬ, ЧТО ПРОРЕКЛАМИРОВАЛИ СВОЮ ХОРОШЕСТЬ.